Pastaraisiais metais vis dažniau kalbama ir rašoma apie darbuotojų gerovę, psichologinį saugumą ir pagalbą sudėtingose situacijose, tokiose kaip mobingas ar konfliktai darbe. Tačiau praktika rodo, kad pagalba dažnai lieka nepasiekiama arba nepakankama. Atliekant tyrimus, apklausiant darbuotojus, sielovadininkus buvo aiškinamasi, kokį vaidmenį teikiant pagalbą darbuotojams gali atlikti kapelionai ir dvasiniai asistentai, kodėl jų siūlomų dvasinės pagalbos išteklių potencialas dažnai lieka neišnaudotas.
Žemiau lakoniškai pateikiamos pagrindinės rekomendacijos. Jos orientuotos į praktiką ir skirtos tam, kad padėtų aiškiai susidėlioti bazinius principus, kad sielovadinis atsakas į psichologinį smurtą neliktų epizodinėmis iniciatyvomis.
- Kapelionų ir dvasinių asistentų mokymas
Problema: kapelionų rengimas orientuotas į bendrą sielovadinę praktiką, o dvasinių asistentų – į pacientų sielovadą, todėl sielovadininkai nėra tinkamai parengti veikti konkrečioje darbo aplinkoje (pvz., mobingo, konfliktų, krizių atvejais).
Atsakomybių pasiskirstymas:
Diecezija:
- numato specifines kapelionų rengimo kryptis;
- nustato minimalius kompetencijų standartus;
- užtikrina tęstinį kvalifikacijos kėlimą.
Mokymo institucijos (seminarijos, aukštosios mokyklos)
- į studijų programas įtraukia temas, susijusias su organizacijų praktika:
- kaip atpažinti dvasinius ir religinius darbuotojų poreikius
- kaip atpažinti psichologinį smurtą, įskaitant mobingą;
- kaip reaguoti į konfliktus ir juos spręsti;
- kaip veikia organizacija (vadovybė, personalo tarnyba, kitos struktūros);
- kokios asmeninės ir organizacinės tarpasmeninių konfliktų priežastys.
- įtraukia praktikas organizacijose, kur. kapelionai stebi, kaip sprendžiamos darbuotojų problemos, dalyvauja tarpdisciplininėse komandose (kartu su personalo specialistu ar psichologu);
- organizuoja tęstinius mokymus praktikams.
- Vaidmens apibrėžimas
Problema: kai nėra aiškių ribų, kapelionas ar dvasinis asistentas gali būti įtraukiamas į jam nebūdingas veiklas.
Atsakomybės pasiskirstymas:
Diecezija:
- parengia aiškų kapeliono ir dvasinio asistento vaidmens aprašą (ką daro ir ko nedaro organizacijoje);
- nustato pagrindines darbo taisykles (pvz., konfidencialumas, nepriklausomumas, pagalbos pobūdis);
- aiškiai įvardija, kad sielovadininkas nėra pavaldus organizacijos vadovybei atstovaujant sielovadinius darbuotojų interesus;
- parengia privalomą darbuotojų sielovadininkų etikos kodeksą.
Organizacija:
- raštu susitaria su kapelionu, už ką jis atsako (pvz., darbuotojų konsultavimas, lydėjimas, nukreipimas) ir ko nedaro (pvz., netiria konfliktų, nepriima vadybinių sprendimų);
- aiškiai nustato, kam kapelionas atsiskaito (pvz., administraciniu klausimu – organizacijai, o turinio, sielovados praktikos – religinei institucijai);
- numato, kaip saugoma konfidenciali informacija (pvz., pokalbiai su darbuotojais nėra perduodami vadovybei);
- informuoja darbuotojus, kokia kapeliono funkcija ir kaip į jį kreiptis;
- neįtraukia kapeliono į sprendimus, kurie gali pakenkti jo nepriklausomumui (pvz., drausminės procedūros).
Kapelionas, dvasinis asistentas:
- veikia kaip pagalbos teikėjas, o ne organizacijos atstovas (neatstovauja vadovybei sprendžiant konfliktus);
- aiškiai laikosi savo kompetencijos ribų (neteikia psichologinės terapijos ar teisinių konsultacijų, jei tam neturi kompetencijų);
- nukreipia darbuotoją pas kitus specialistus, kai problema peržengia jo kompetenciją;
- saugo konfidencialumą ir aiškiai tai komunikuoja darbuotojams;
atsisako dalyvauti veiklose, kurios gali pažeisti pasitikėjimą juo (pvz., informacijos teikimas vadovybei apie konkretų darbuotoją, administracinių funkcijų vykdymas).
- Veiklos organizavimas
Problema: nėra apibrėžtos veiksmų sekos ir atsakomybių pasiskirstymo, todėl pagalbos procesas nėra koordinuotas ir priklauso nuo individualių sielovadininkų iniciatyvų.
Atsakomybės pasiskirstymas:
Organizacija:
- užtikrina, kad kapelionas ar dvasinis asistentas organizacijoje būtų reguliariai, o ne epizodiškai ar „pagal poreikį“;
- nustato kapelionų ar dvasinių asistentų skaičių įvertinant organizacijos dydį;
- sudaro sąlygas kapelionui ar dvasiniam asistentui veikti savarankiškai ir konfidencialiai (skiria patalpą individualiam pokalbiui be pašalinių asmenų);
- aiškiai informuoja darbuotojus, kada ir kaip galima kreiptis į kapelioną;
- finansuoja kapelionų ar dvasinių asistentų kompetencijų tobulinimą.
Sielovadininkas:
- įsitraukia į pagalbos procesą kartu su kitais specialistais, kai to reikia darbuotojo situacijai spręsti (pvz., sudėtingesniais atvejais);
- veikia pagal organizacijoje nustatytą tvarką (žino, kada įsitraukti, kada perduoti kitam specialistui);
- palaiko darbinį ryšį su kitais specialistais (pvz., psichologu), nepažeisdamas konfidencialumo;
- aiškiai komunikuoja savo vaidmenį (pvz., ką gali pasiūlyti darbuotojui ir kur yra jo kompetencijos ribos);
- padeda suderinti pagalbą taip, kad darbuotojas nepasimestų tarp skirtingų pagalbos šaltinių.
- Bendruomenės įtraukimas
Problema: religinės bendruomenės gali suteikti reikiamą socialinį palaikymą, padėti reintegruotis nukentėjusiajam į visuomenę, tačiau praktikoje jos beveik neįtraukiamos (nėra aišku, kas ir kaip turėtų organizuoti).
Diacezija:
- parengia veikimo modelį, kaip parapijos gali įsitraukti į pagalbą darbuotojams (ne tik religinės praktikos, bet ir palaikymas, palydėjimas; bendros veiklos);
- paskiria atsakingus asmenis (pvz., kunigus, sielovadininkus), į kuriuos kapelionas gali tiesiogiai nukreipti darbuotoją;
- sudaro ir nuolat atnaujina kontaktų sąrašą (kas ir kur gali priimti žmones, kokia pagalba teikiama);
- apibrėžia, kokią pagalbą bendruomenė realiai gali suteikti (pvz., pokalbiai, palaikymas, įsitraukimas į veiklas);
- užtikrina, kad bendruomenių nariai, į kuriuos nukreipiama, būtų pasirengę priimti žmones (bent minimaliai apmokyti ar informuoti).
Toliau pateikiamas kontrolinis klausimų sąrašas darbuotojų sielovados organizatoriams.
Kontrolinis klausimų sąrašas
Sritis | Klausimai pasitikrinti | Praktinė reikšmė |
Kompetencijos | ☐ Ar gebama atpažinti mobingą ir psichologinį smurtą?
☐ Ar aišku, kaip reaguoti sudėtingose situacijose?
☐ Ar žinoma, kada nukreipti pas kitus specialistus?
☐ Ar vyksta bendri mokymai su personalo specialistais, psichologais, teisininkais? | Pagalba – tikslinga, ne paremta vien asmenine patirtimi |
Vaidmens aiškumas | ☐ Ar aiškiai apibrėžta, ką kapelionas daro organizacijoje?
☐ Ar nustatytos atsakomybės ribos?
☐ Ar užtikrinamas konfidencialumas?
☐ Ar išlaikomas autonomija nuo vadovybės interesų? | Užtikrinamas pasitikėjimas ir išvengiama vaidmens iškraipymo |
Veiklos organizavimas | ☐ Ar yra aiškus veiklos koordinavimas?
☐ Ar žinoma, kas vyksta mobingo atveju (veiksmų seka)?
☐ Ar bendradarbiaujama su kitais pagalbos specialistais?
☐ Ar veikla atskirta nuo administracinių ar kitų funkcijų?
☐ Ar kapelionas nuolat matomas ir atpažįstamas darbuotojų? | Pagalba darbuotojams tampa nuosekli |
Bendruomenės įtraukimas | ☐ Ar palaikomas ryšys su religinėmis bendruomenėmis?
☐ Ar darbuotojas gali kreiptis į jam artimus ir patikimus žmones už organizacijos ribų?
☐ Ar užtikrinamas tęstinis palaikymas? | Užtikrinama tęstinė socialinė parama už organizacijos ribų |
Sistemiškumas | ☐ Ar aiškiai apibrėžta, kas už ką atsakingas (organizacija, specialistai, kapelionas, bendruomenė)?
☐ Ar darbuotojas nėra siunčiamas nuo vieno specialisto pas kitą?
☐ Ar skirtingi pagalbos teikėjai (pvz., personalo specialistas, psichologas, kapelionas) keičiasi informacija ir derina veiksmus? | Pagalba veikia kaip vientisas procesas |
Finansavimą skyrė Lietuvos mokslo taryba (LMTLT), sutarties Nr. S-MIP-23-34.
