Apie

Mobingas

Samprata
Priežastys
Veiksmai
Dalyviai
Procesas
Laipsniai
Pasekmės
Intervencija

Nedraugiškas žvilgsnis, pašaipi replika, pajuokianti bendradarbio išvaizdą ar nuslėpta, neteikiama darbui reikalinga informacija, apkalbos – visa tai gali šiuolaikinės organizacijos piktžaizdės – mobingo – požymis. Mobingas apibūdinamas kaip ilgalaikis, sistemingas psichologinis teroras, kurį grupė taiko dažniausiai vienam asmeniui.

Šis terminas pradžioje vartotas gyvūnų elgsenos tyrinėtojų. Mobingo terminą 1958 metais pirmasis pavartojo austrų mokslininkas K. Z. Lorenz, stebėjęs gyvūnų elgesį. Pavyzdžiui, mobingu jis vadino situaciją, kai būrys žąsų puldavo ir išvydavo jas užpuolusią lapę. Pastebėta, jog banda kartais susivienija prieš vieną iš saviškių, išsiskiriantį iš kitų, dažniausiai silpnesnį. Sistemingos atakos baigiasi tuo, kad auka išvejama iš bandos.

Vėliau šį terminą pavartojo P. P. Heinemann, 1960 metais sugretinęs agresyvų gyvūnų elgesį ir žiaurų vaikų elgesį kitų vaikų atžvilgiu. Šie tyrinėjimai tęsiami iki šiol ir yra svarbūs tuo, kad buvę vaikai socialinio elgesio įpročius perkelia į tarpusavio santykius darbe.

Kalbant apie darbuotojų santykius, pirmasis mobingo sąvoką santykiams darbo vietoje apibūdinti ėmė vartoti profesorius  H. Leymann. Pirmieji mokslininko tyrimai parodė, kad, pavyzdžiui, daugybė darbingo amžiaus švedų dėl mobingo buvo priversti pasitraukti iš darbo. Taigi šis socialinis reiškinys lemia ir neigiamas ekonomines pasekmes.

Apibūdinant mobingo atakas, laikomasi H. Leymann nustatytų 45 elgesio veiksmų: nepagrįsta darbo, asmens, jo pažiūrų kritika, apkalbos, užduočių, viršijančių aukos sugebėjimus, skyrimas, sveikatai kenksmingas darbas, darbinės informacijos slėpimas, ignoravimas, patyčios, įžeidžiančios replikos ir kt. Kitaip tariant, puolant auką naudojamas itin platus žmogiškąjį orumą žeminantis, žeidžiantis veiksmų spektras. Tačiau ne kiekvienas puolimas gali būti pavadintas mobingu. Paprastai laikomasi H. Leymann apibrėžimo, jog mobingui būdingi ne trumpesni kaip pusę metų trunkantys ir ne rečiau kaip kartą per savaitę pasikartojantys užpuolimai.

Mobingas aukai sukelia emocinį skausmą, įtampą, nemalonius išgyvenimus. Auka gali pasijusti nevisavertė ir galiausiai išeina iš darbo. Toks ir yra mobingą naudojančių asmenų tikslas. Mobingo auka labai dažnai, kovojant dėl darbo vietos, didesnio atlyginimo, gali tapti ir aukštos klasės specialistas.

Bendradarbių kalbose galima dažnokai išgirsti žodžius „užsisėsti“, „pastatyti į vietą“, “išėsti”. Paprastai tokie apibūdinimai taikomi kažkuo išsiskiriančiam, į kitus kolektyvo narius nepanašiam bendradarbiui. Tai gali būti jaunesnis, naujas darbuotojas, gabumais ir darbštumu išsiskiriantis, sulaukęs vadovybės palankumo asmuo.

Individo lygmeniu mobingas kyla dėl daugybės asmeninių problemų ir tarpasmeniniuose santykiuose kylančios įtampos: pavojaus, konkurencijos, pavydo, keršto, neapykantos, nusivylimo, antipatijos, baimės ir kt. Ne visi asmenys suvokia pavydo priežastis, todėl vidujai kylanti įtampa gali tapti dar viena mobingo priežastimi. Pavydėdamas asmuo sunkiai susitaiko su asmeniniais trūkumais ir projektuoja juos į realiai/tariamai sėkmės lydimą asmenį. Šio asmens nesėkmė kelia pasitenkinimą ir asmeninės nesėkmės tampa labiau pakenčiamomis. Jeigu žmogus organizacijoje negali pasiekti tai, ko trokšta, mobingas gali pasireikšti kaip su organizaciniais sprendimais susijusi frustracija.

Nors sakoma, kad nuo mobingo neapsaugotas niekas, vis dėl to „pilkai pelytei“ jis gresia mažiau nei ryškioms, pasiekimais, išvaizda, pažiūromis išsiskiriančioms asmenybėms, nesitaikstančioms su klikos nuostatomis, ar sąžiningai informuojančioms vadovybę apie darbovietėje vykstančius neigiamus reiškinius.

Mobingo imamasi dažniausiai (bet ne visada) prieš gabesnius, aukštesnės profesinės kompetencijos, kito socialinio statuso, kitos lyties, kitos seksualinės orientacijos ir pan. darbuotojus. Taip pat mobingo „gali tikėtis“ išskirtinių rasinių, etninių, socialinių (pvz., asmuo atvykęs iš kaimo ar mažo miestelio) bruožų turintys asmenys. Kitaip tariant, pretekstu užpulti gali tapti bet koks bruožas, kurį mobingo proceso organizatorius pateikia kaip žalos organizacijoje susibūrusiai neformaliai klikai, padaliniui darymą, ir taip suvienyti „bendram tikslui“ kitus bendradarbius.

Teigiama, kad puolėjai pasižymi mikropolitiškai orientuotu elgesiu (t. y. motyvuotumu į tokį elgesį, kuris naudingas tik jiems patiems). Tačiau tikrosios „statymo į vietą“, arba mobingo, priežastys lieka garsiai neįvardytos – nors dažniausiai tai pavydas ir konkurencija.

Leymann tyrinėjo, aprašė ir suskirstė mobingo veiksmus. Pagal veiksmus ir jų trukmę galima spręsti apie darbo aplinkoje egzistuojantį terorą. Mokslininkas išskyrė 45 mobingo veiksmus, kuriuos sujungė į penkias grupes: poveikio saviraiškai ir komunikacijai; puolimo socialinių santykių srityje; reputacijos, autoriteto puolimo; pasikėsinimo į profesinę ir gyvenimo kokybę; tiesioginio puolimo sveikatos srityje. Veikti gali vienas vadovas, vieni bendradarbiai arba visi drauge.   

Poveikis saviraiškai ir komunikacijai. Kiekvienas individas jaučia poreikį save įprasminti socialinėje aplinkoje, todėl pirmoje poveikio metodų grupėje – veiksmai, sunkinantys galimybę save aktualizuoti kaip socialią būtybę ir palaikyti ryšius su aplinkiniais. Šioje grupėje išskiriama vienuolika poveikio būdų: vadovas aukai apriboja galimybę išreikšti savo nuomonę; kalbantis asmuo nuolat pertraukiamas; galimybę išreikšti savo nuomonę apriboja bendradarbiai; bendraujama pakeltu tonu, ant aukos šaukiama, ji garsiai barama; aukos darbas – nuolatinės kritikos taikinyje; nuolatos kritikuojamas privatus aukos gyvenimas; auka terorizuojama telefonu; aukai grasinama žodžiu; aukai grasinama raštu; su auka vengiama kontaktuoti, atsiribojama paniekinančiais žvilgsniais, gestais; vengiama kontakto kalbant užuominomis, tiesiogiai nieko nepasakant.

Šiais veiksmais kėsinamasi į asmeninę ir darbinę saviraišką, nutraukiami socialiniai kontaktai – auka socialiai atskiriama ir bauginama.

Puolimas socialinių santykių srityje. Aptardami diskriminacijos tikslus akcentavome psichologinį skausmą, kurį kelia socialinė atskirtis. Išskiriami penki veikimo būdai, kuriais kuriama aukos socialinė izoliacija: su mobingo auka nutraukiami komunikaciniai ryšiai – nebekalbama, nebendraujama; jeigu auka mėgina užmegzti pokalbį, bendradarbiai į tai nereaguoja; mobingo aukos darbo vieta perkeliama į kitą patalpą, toliau nuo bendradarbių; bendradarbiams uždraudžiama bendrauti su auka; į asmenį žiūrima kaip į tuščią vietą.

Taigi ryšiai su auka nutraukiami verbaliniu ir neverbaliniu lygmenimis, lokaliai pabrėžiama distancija tarp aukos ir grupės.

Reputacijos, autoriteto puolimas. Būtų sunku rasti žmogų, kuriam nerūpėtų viešoji nuomonė, asmens reikšmės pripažinimas ir palankus įvertinimas. Autoritetas, reputacija suteikia tam tikrą statusą. Išskiriama penkiolika būdų, kuriais siekiama sumenkinti aukos reputaciją ir įtikinti jos menkavertiškumu: apie puolamąjį nuolatos neigiamai atsiliepiama; mobingo auka tampa nuolatinių paskalų objektu; asmuo išjuokiamas, nuolat pašiepiamas; skleidžiama nuomonė, įtarimai, jog asmuo gali būti psichiškai nesveikas; mobingo auką siekiama priversti pasitikrinti sveikatą pas psichiatrijos specialistus; nuolat juokiamasi iš negalios; šaipomasi, išjuokiama aukos eisena, jos balsas arba gestai. Pastarieji gali būti pamėgdžiojami siekiant pasišaipyti; puolamos politinės arba religinės aukos pažiūros; juokiamasi iš privataus gyvenimo; pajuokų objektu tampa tautybė; mobinguojamas asmuo būna priverstas atlikti darbus, kurie žalingai veikia jo pasąmonę; darbinis įnašas vertinamas neigiamai, liguistai; abejojama visais aukos sprendimais; aukai adresuojami keiksmažodžiai arba kitokie neigiami žodžiai; seksualinio pobūdžio užuominos arba verbaliniai seksualiniai pasiūlymai.

Kaip matyti, aukos autoritetas ir reputacija puolami neformaliaisiais komunikacijos kanalais, naudojantis išankstinėmis neigiamomis nuostatomis, prietarais ir stereotipais. Tai kelia skausmą ir sunkina gynybą, nes stereotipinė informacija nediskutuojama ir negrindžiama objektyviais įrodymais.

Pasikėsinimas į profesinę ir gyvenimo kokybę. Įsidarbinimas, darbo turėjimas ir praradimas apima daugelį socialinio gyvenimo aspektų. Tai siejama ne tik su gyvenimo kokybe, bet ir socialiniu statusu visuomenėje, kurį suteikia profesija, darbovietė ar joje turimas rangas,  todėl nedarbo grėsmė yra stiprus stresorius. Be to, darbuotojas siekia būti profesiškai reikšmingas.

Ketvirta puolimo veiksmų grupė nukreipta būtent į individo darbui suteikiamą reikšmę ir gyvenimo kokybę: aukai neskiriamos jokios darbinės užduotys; mobingo auka netenka bet kokio užsiėmimo darbo vietoje, net neįstengia sugalvoti sau jokios užduoties; skiriamos beprasmiškos darbo užduotys; skiriamos užduotys, kurios viršija aukos gebėjimus, iš anksto žinant, kad jos nebus atliktos arba bus atliktos ne be priekaištų; nuolat skiriamos naujos užduotys; skiriamos įžeidžiančios darbo užduotys; skiriamos darbo užduotys, kurios viršija kvalifikaciją siekiant demaskuoti, t. y. parodyti, kad auka nesugeba dirbti.

Iš pateikto veiksmų sąrašo matyti, kad jie susiję su institucine įvairaus rango vadovų galia, kitaip tariant, priskirtini „bosingui“. Kaip ir minėtose situacijose siekiama mažiausiai dviejų tikslų: sumenkinti aukos reikšmę organizacijoje ir įbauginti. Veiksmai – glaudžiai tarpusavyje susiję. Pavyzdžiui, skiriant kompetenciją viršijančią užduotį aukai sukeliamas stresas, baimės jausmas, o nepatenkinamas rezultatas tarsi patvirtina, kad auka nekompetentinga. Auka baiminasi ne tik naujos, nesuprantamos užduoties – darbo proceso metu ji verčiama iš anksto baimintis neigiamų reakcijų, kai darbas bus baigtas. Sukuriama iliuzija, jog auka organizacijai nereikalinga ir bus atleista, drauge aukos savijauta mažina darbingumą, trikdo dėmesį ir turi įtakos veiklos kokybei bei produktyvumui. Kitaip tariant, susidaro uždaras ratas, naikinantis auką iš vidaus ir išoriškai.

Kėsintis į profesinę veiklą gali ir eiliniai bendradarbiai. Organizacijose esti begalė užduočių, kurios neįmanomos be tiesioginės darbuotojų sąveikos, pavedimų tarp vienodo lygio darbuotojų, ypač tai aktualu kalbant apie komandinio darbo metodą. Mobingo aukų liudijimuose išryškėja piktavališki bendradarbių veiksmai, pavyzdžiui, melagingas apkaltinimas neprofesionaliu elgesiu. Puolėjas formuoja opiniją, jog negali tinkamai atlikti savo užduočių dėl aukos neprofesionalumo ir netinkamumo dirbti. Tai aktualu ypač tada, kai darbiniai santykiai dėl savo specifikos nėra dokumentuojami.

Tiesioginis puolimas sveikatos srityje: auka verčiama dirbti sveikatai žalingus darbus; grasinama prieš auką panaudoti fizinę jėgą; naudojama nežymi fizinė jėga siekiant ką nors pamokyti; grubus elgesys; daroma materialinė žala arba verčiama patirti išlaidas; materialinė žala namuose arba darbo vietoje; seksualinis priekabiavimas.

Taigi mobingas apima jautrias socialinio ir asmeninio gyvenimo sritis. Darbo organizacija apibūdinama kaip tam tikra dirbtinė sistema, o mobingu siekiama sugriauti aukos ryšius su sistema, priversti sistemą pašalinti puolimo objektą kaip svetimkūnį.

Pirmasis mobingo dalyvių vaidmenų schemą sudarė norvegų mokslininkas D. Olweus (1994), stebėdamas mokinių elgseną. Šią schemą vėliau modifikavo C. Goldy (2002). Lietuvių mokslininkai R. Povilaitis ir J. Valiukevičiūtė (2006), remiantis aukščiau minėtomis schemomis, suformavo pageidautiną vaikų vaidmenų perstruktūrizavimą patyčių situacijoje. Mobingo darbo vietoje dalyvių vaidmenys nedaug kuo skiriasi, todėl adaptuotas modelis gali būti taikomas ir mobingo darbuotojų tarpusavio santykiuose vaidmenims nustatyti bei analizuoti.

Puolėjas(-jai) ima priekabiauti, aktyviai dalyvauja mobingo procese ir skatina jį įtraukdamas ir kitus darbuotojus.

Šalininkas aktyviai dalyvauja, bet pats priekabiauti nepradeda (laikomas dešiniąja puolėjo ranka).

Galimi puolėjai palankiai vertina priekabiavimą, bet atvirai to neparodo.

Pasyvūs puolėjai, arba galimų puolėjų šalininkai, remia priekabiavimą, bet aktyviai nedalyvauja.

Neutralūs stebėtojai, matantys mobingą kaip diskriminaciją darbuotojų santykiuose, bet patys to nepatiriantys ir nenorintys nukentėti, stebi, kas vyksta, tačiau nesikiša.

Galimi gynėjai nepalaiko priekabiavimo ir galvoja, kad derėtų padėti, bet nieko nedaro (panašiai, kaip ir neutralūs stebėtojai, kurie nenori nukentėti).

Aukos gynėjas(-ai) pats nepriekabiauja ir padeda arba stengiasi padėti aukai. Jų būna nedaug, arba iš viso neatsiranda.

Kurstytojas, arba dvigubas žaidėjas – dalyvauja ir „baltųjų“, ir „juodųjų“ pusėje, kursto puolėją, guodžia auką.

Puolėjo portretas. Puolėjas – tai autoritariškas, manipuliatyvus, dominuojantis, agresyvus ir nejautrus asmuo. Vyrauja stereotipas, kad vyrai dažniau būna puolėjais, o moterys – aukos. Tačiau tyrimų, kuriais būtų vienareikšmiškai įrodytas lyties dominavimas taikant mobingą, nėra. Pažymimos tik šios puolėjų elgesio tendencijos: vyrai dažniau atvirai demonstruoja agresyvų elgesį, o moterys naudoja pasyviai agresyvų elgesį (paskalos, ignoravimas, intrigos ir kt.). Persekiotojais dažnai tampa ir nekompetentingi vadovai, užėmę postą ne dėl nuopelnų ar gebėjimų. Tokie vadovai jaučia nerimą ir nesaugumą dėl savo autoriteto ir tolesnės karjeros, todėl žlugdo tuos, kurie, jų nuomone – pagrįstai ar ne, kelia grėsmę – yra kompetentingesni, talentingesni, perfekcionistai, mėgstami kolektyvo nariai ir pan.

Mobingo aukos portretas. Dažniausiai mobinguojami darbuotojai, kurie piktina aplinkinius išskirtiniais savo gebėjimais, aukšta profesine kompetencija, ypatingu sąžiningumu, darbštumu, perfekcionizmu, savo pranašumu prieš kitus. Šios savybės labiausiai pabrėžia menkesnius kitų darbuotojų gebėjimus ar tinginiavimą darbo vietoje.

Leymann (1993) išskyrė penkias mobingo proceso fazes. Pirma fazė charakterizuoja konfliktą; kol kas tai dar ne mobingas, bet gali juo virsti. Antra fazė charakterizuoja psichologinį puolimą ir agresyvius veiksmus, kurie suteikia pagreitį mobingo procesui. Trečia fazė – į  mobingo procesą įtraukiamas vadovas (jei jis dar nebuvo įtrauktas antroje fazėje). Ketvirta fazė yra kritinė – joje auka apibūdinama kaip sunkiai sukalbama arba psichiškai serganti. Penkta fazė – aukos pašalinimas. Įvykio sukelta trauma gali lemti papildomą potrauminio streso sprogimą. Pasitraukus iš organizacijos, emocinis sielvartas ir kitos psichosomatinės ligos aukai kartais baigiasi, o kartais suintensyvėja.

M. Litzke ir H. Schuh (2005) išskiria tris mobingo fazes: ankstyvąją, viduriniąją bei vėlyviausiąją. Autoriai rėmėsi H. Leymann (1993) ir B. Zuschlag (1994) tyrimais, t. y. ankstyvojoje fazėje galimi latentiniai konfliktai: pirmoje fazėje kyla konfliktas; antroje – prasideda pirmosios mobingo atakos ir konflikto eskalavimas; trečioje – išryškėja ilgiau kaip 6 savaites trunkančio konflikto eskalavimas ir aukos stigmatizavimas; ketvirtoje, praėjus maždaug 12 mėnesių nuo mobingo pradžios, darbdavys ima naudoti disciplinines arba darbo teisės priemones; penktoje fazėje vyksta atleidimas iš darbo, teismo procesas. C. D. Bultena (2008) taip pat išskyrė penkias mobingo proceso fazes: pirmoji – konfliktas; antroji – lemiamas įvykis; trečioji – auganti gėda, niekinimas; ketvirtoji – vadovo įtraukimas; penktoji – aukos išėjimas iš organizacijos.

Taigi mobingo procesas prasideda nuo konflikto, kuris gali ir neperaugti į mobingą, vėliau įvyksta lemiamas momentas, kuris ir sąlygoja tolesnę mobingo eigą. Nors autoriai (H. Leymann ir C. D. Bultena) skirtingose fazėse įvardija vadovo įsitraukimą, bet iš esmės mobingo proceso rezultatas išlieka toks pat.

Skiriami trys mobingo intensyvumo laipsniai.

Pirmas mobingo intensyvumo laipsnis. Individas sugeba atsispirti, darbą palieka dar ankstyvajame etape, arba gali būti visiškai reabilituotas toje pačioje darbo vietoje. Esant pirmo mobingo intensyvumo laipsniui, auka verkia, jai sutrinka miegas, tampa irzli, sutrinka koncentracija.

Antras mobingo intensyvumo laipsnis. Individas negali nei atsispirti, nei pabėgti iš karto, ir kenčia laikiną ir/arba ilgalaikę psichikos ir/arba fizinę negalią, jam sunku susigrąžinti darbinį pajėgumą. Esant antro mobingo intensyvumo laipsniui, auka patiria nemigą, pakyla kraujo spaudimas, pastebima koncentracijos bei skrandžio veiklos sutrikimų, atsiranda lengvos formos depresija, įvairios baimės (be aiškios priežasties bijo vairuoti, plaukti, vienatvės baimė), vartojama alkoholio, narkotikų, vengiama būti darbe: imama vėluoti ir dažnos pravaikštos.

Trečias mobingo intensyvumo laipsnis. Paveikti asmenys yra nedarbingi, fizinė ir psichinė trauma tokia, kad reabilitacija jau nepadėtų, nebent būtų taikomas labai specializuotas gydymas. Esant trečio mobingo intensyvumo laipsniui, aukai prasideda širdies, panikos priepuoliai, susergama gilia depresija, bandoma nusižudyti, smurtaujantis elgesys nukreipiamas prieš trečiąsias šalis.

„Į darbą kaip į pragarą“, – taip savo būseną darbe apibūdina mobingą patiriantis asmuo. Ne veltui mobingas dar apibūdinamas kaip socialinis stresorius, nes emocinis diskomfortas, socialinė izoliacija, nuolatinis psichologinis spaudimas, baimė, įtampa sukelia stresą su visomis iš to išplaukiančiomis pasekmėmis: profesinis perdegimas, depresija, širdies kraujotakos sistemos sutrikimai ir kt. ligos. Labai dažnai mobingą patiriantis darbuotojas išeina iš darbo (beje, tokią išeitį siūlo ir psichologai) arba, blogiausiuoju atveju, nusižudo.

Fizinės pasekmės mobingą patyrusiam asmeniui: galvos skausmai, galvos svaigimas, skrandžio skausmai, šleikštulys, pykinimas, vėmimas, prarandamas apetitas, problemos su virškinimu, drebulys, nugaros skausmai, problemos su širdies-kraujagyslių sistema, dusulys, sustiprintas prakaitavimas, nerviniai tikai ir kt.

Psichologinės pasekmės mobingą patyrusiam asmeniui: nepasitikėjimas savimi, sumenkusi savigarba, neviltis, padidintas teisybės ieškojimo jausmas, nemiga ir prabudimai vidury nakties košmarai, nuolatinis nuovargis, dėmesio koncentravimo ir atminties problemos, orientacijos praradimas, padidintas jautrumas, sudirgimas, agresija, negalėjimas kalbėti, atsirandantis dėl galvos smegenų pažeidimo (t.y. afazija), mintys tik apie vieną (žmogus galvoja tik apie išgyventas patyčias ir įžeidimus darbo vietoje), kamuoja įkyrios mintys, abejonės, vaizdiniai, prisiminimai, baimė, potraukiai, kurių jis negali atsikratyti, nors ir supranta, kad jie nepagrįsti ir beprasmiški (t.y. obsesija), paranoja, depresija, mintys apie savižudybę.

Klysta tie darbdaviai, kurie nekreipia dėmesio į mobingo simptomus arba laikosi nuostatos, kad konkurencinėje kovoje išgyvena „stipriausieji“. Mobingas gresia didesne darbuotojų kaita, prastėjančiu psichologiniu klimatu, mažėjančiu veiklos efektyvumu ir prastėjančia darbo kokybe, jau nekalbant apie išlaidas gydymui.

Organizacija ir auka turi du kelius: auka – palikti organizaciją, o organizacija netekti darbuotojo arba keisti situaciją, taikant intervencijos priemones.

Intervencija taikytina ne tik įsiplieskusiems konfliktams gesinti, bet, žvelgiant sistemiškai, siekiant laiku „užbėgti įvykiams už akių“. Net ir sėkmingai aukos atžvilgiu išsprendus konfliktą, dar ilgai gali būti jaučiami liekamieji reiškiniai. Todėl pirminė intervencijos užduotis – lokalizuoti konfliktą iki lemiamo įvykio, o dar geriau – vystyti kultūrinį ir organizacinį imunitetą patyčioms, priekabėms ir radikaliausiai formai – mobingui.

Galima išskirti du mobingo intervencijos lygmenis: individo ir organizacijos. Tačiau nė vienas nebus maksimaliai veiksmingas netaikant jų kompleksiškai. Lokalizavus pavienius konfliktus problema bus tik laikinai nuslopinta. Pavyzdžiui, kai kurie specialistai mobingo aukoms dažniausiai pasiūlo vienintelį būdą – palikti organizaciją. Tai viena išeičių puolimą patiriančiai aukai, bet – ne organizacijai, nes nepadeda iš esmės spręsti problemos. Mobingas, kaip reiškinys, pažeidęs organizacijos klimatą, gali stiprėti ir plėstis, todėl problema lieka ir aštrėja. Kuo vėliau organizacija pastebės ir prisiims atsakomybę, tuo daugiau pastangų, energijos ir išlaidų prireiks psichologiniam klimatui gerinti.

Esminė mobingo sprendimo sąlyga – jį atpažinti, pripažinti ir įvardyti konkrečiais konfliktų atvejais. Reiškinio priežasties, eigos bei pasekmių aukai ir jos fizinei bei psichinei sveikatai, profesinei karjerai daromos žalos tyrimai suponuoja būtinybę kurti įvairias prevencijos programas. Mobingą darbuotojų tarpusavio santykiuose tyrinėjantys mokslininkai siūlo tokias intervencijos priemones: koučingą (angl. coaching), superviziją (angl. supervision), moderavimą (angl. moderation) ir mediaciją (angl. mediation). 

Autorė